Extracto
Históricamente, la industria de la Arquitectura, Ingeniería y Construcción (AEC, por sus siglas en inglés) ha sido un sector con una mayor participación masculina. Sin embargo, en las últimas décadas, las mujeres han comenzado a ocupar un espacio más visible en estas áreas, (1) rompiendo estereotipos, (2) manteniendo relaciones laborales y familiares equilibradas, y (3) luchando por espacios de trabajo más seguros e inclusivos.
Contenidos
La Participación de la Mujer en la Arquitectura, Ingeniería y Construcción
A nivel mundial, es reconocido que las mujeres representan un porcentaje de representación relativamente bajo en el sector de la construcción. Según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (U.S. Bureau of Labor Statistics, 2020), la participación femenina ha sido limitada, de forma que:
En la Arquitectura e Ingeniería, cerca del 27% son mujeres, y
En la Construcción, alrededor del 10% de los trabajadores en la construcción son mujeres.
En México, la situación es similar; el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) reporta que en 2021, solo el 10% de los empleos en la industria de la construcción eran ocupados por mujeres, y la mayoría de estos puestos estaban relacionados con tareas administrativas o de apoyo, no en roles técnicos o de liderazgo y dirección de proyectos de construcción.
Además, las mujeres en la industria AEC suelen enfrentar un mayor desempleo en comparación con sus colegas masculinos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reporta que la tasa de desempleo de las mujeres en la construcción es un 35% más alta que la de los hombres.
Estos números muestran que, aunque ha habido avances, todavía queda mucho camino por recorrer para lograr una proporción equilibrada de participación. La baja representación se debe a factores como:
Un entorno de trabajo que a menudo no es acogedor para las mujeres.
Falta de políticas inclusivas y de apoyo durante la maternidad.
Falta de acceso a oportunidades de formación especializada.
Falta en la conciliación de la vida laboral y familiar.
Escasez de modelos a seguir.
Entre otros.
Sin embargo, en los últimos años ha habido un esfuerzo por parte de empresas y organizaciones para atraer a más mujeres a estos campos e involucrarlas en roles clave de liderazgo para aumentar la productividad y la innovación en la industria, aprovechando un grupo de talento hasta ahora subutilizado.
1. Rompiendo Estereotipos: Mujeres Liderando la Industria
Aunque la representación de las mujeres en roles de liderazgo sigue siendo baja, se han visto avances importantes. Según el estudio "Global Construction Survey 2023" de KPMG, el 15% de los puestos de alta dirección en empresas de construcción a nivel global son ocupados por mujeres, un incremento significativo en comparación con el 9% reportado en 2017 (NAWIC, 2021). En México, empresas como CEMEX han implementado programas de desarrollo de liderazgo femenino que han resultado en un aumento del 12% en la representación de mujeres en roles directivos desde 2018.
Las mujeres en la construcción no solo están liderando proyectos, sino que también están innovando en áreas clave como la sostenibilidad, la eficiencia energética y el uso de nuevas tecnologías. Ejemplos como el de Zaha Hadid, una de las arquitectas más influyentes del siglo XXI, han inspirado a muchas mujeres a seguir una carrera en este campo.
No obstante, el camino hacia la igualdad de oportunidades sigue minado de obstáculos que deben ser superados en equipo. Es fundamental:
Conectar con otras mujeres en la industria y crear redes de apoyo profesional y personal. En México, organizaciones como Mujeres WIM de México (Women in Mining) y MujerARQ ofrecen espacios de networking y desarrollo profesional para mujeres en la construcción, ingeniería y minería.
Identificar a otras mujeres líderes en la industria que puedan ofrecer orientación y consejo. Las mentorías pueden ser una fuente invaluable de conocimiento y apoyo en el desarrollo profesional.
No tener miedo de participar en proyectos complejos. Asumir proyectos desafiantes y buscar oportunidades para liderar pueden fortalecer la confianza y mejorar la visibilidad en el sector. La experiencia adquirida en estos proyectos es fundamental para avanzar en la carrera.
Ser proactivas en la búsqueda de oportunidades. No esperar a ser reconocidas; hay que expresar el interés en asumir roles de liderazgo y estar dispuestas a asumir responsabilidades adicionales para acceder a nuevas oportunidades de crecimiento y promoción.
Invertir en formación y capacitación continua de habilidades duras y blandas. Mantenerse al día con las nuevas tecnologías y tendencias del sector es esencial para mejorar significativamente las oportunidades de crecimiento. En México, el Instituto Mexicano del Cemento y del Concreto (IMCYC) y la CMIC ofrecen programas de formación especializados para mujeres en la industria.
2. Manteniendo Relaciones Laborales y Familiares Equilibradas: Mujeres Creando una Trayectoria para Sí Mismas y su Familia en una Industria Demandante
El equilibrio entre la vida personal y laboral es un desafío constante para las mujeres en la construcción. En 2020, la tasa de participación laboral para mujeres con hijos menores de 18 años fue del 72.5%, significativamente menor que la tasa de 93.1% para los hombres (U.S. Bureau of Labor Statistics, 2020). La cultura del “presentismo” y la falta de opciones de trabajo flexible agravan este problema.
De igual forma, la maternidad sigue siendo un desafío significativo para las mujeres en la construcción. La falta de políticas de apoyo, como licencias de maternidad extendidas y programas de reintegración, hace que muchas mujeres abandonen la industria durante los primeros años de crianza (McKinsey & Company, 2024); las responsabilidades de cuidado infantil y familiar suelen recaer más sobre las mujeres, afectando su disponibilidad para trabajar en el campo y limitando su desarrollo personal y profesional.
Además, la ausencia de programas de apoyo para el reingreso después de la maternidad dificulta que las mujeres retomen sus carreras a nivel similar al que tenían antes de ausentarse. Esto provoca una “fuga de talentos” en la industria, donde las mujeres altamente capacitadas se ven obligadas a abandonar o cambiar de sector.
Un estudio de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) reveló que el 80% de las mujeres en la construcción considera que su crecimiento profesional se ha visto afectado por la falta de flexibilidad laboral, y el 55% indicó que ha considerado dejar su trabajo debido a la dificultad de equilibrar la vida laboral y familiar. Aquí es crucial que las mujeres apliquemos estrategias específicas para cuidar de nuestro bienestar y de nuestra familia:
Aprender a decir que no cuando las exigencias laborales interfieren con la vida personal. Establecer límites claros sobre las horas de trabajo y el tiempo personal es clave para el bienestar personal y familiar.
Utilizar herramientas digitales de gestión empresarial para organizar tanto las responsabilidades laborales como personales. La planificación proactiva puede ayudar a reducir el estrés y mejorar el equilibrio.
Delegar tareas y responsabilidades en el hogar y, cuando sea posible, en el trabajo. Esto puede aliviar la carga y permitir un enfoque más equilibrado.
Planificar la maternidad en función de las fases críticas de la carrera. Evaluar los apoyos disponibles en la empresa donde laboramos y preparar un plan para la transición antes, durante y después de la licencia de maternidad.
Ser flexible y estar dispuesta a adaptar los planes según las circunstancias. La maternidad puede ser una etapa desafiante, pero también una oportunidad para desarrollar nuevas habilidades de gestión y organización.
3. Luchando por Espacios de Trabajo Seguros e Inclusivos: Superando la Brecha de Género
En muchos sitios de la obra, la infraestructura está diseñada para un entorno predominantemente masculino, lo que crea barreras físicas y no físicas para las mujeres. La falta de baños adecuados y vestuarios específicos para ellas afecta directamente su bienestar y dignidad en el lugar de trabajo (U.S. Bureau of Labor Statistics, 2020)
Además, la falta de oportunidades para acceder a proyectos complejos y desafiantes limita la capacidad de las mujeres para adquirir la experiencia necesaria para avanzar en sus carreras profesionales. Esta situación se ve agravada por la percepción de que las mujeres no están capacitadas para asumir roles físicamente demandantes, lo que propicia la escasa presencia femenina en ciertos roles técnicos.
Es importante destacar que por cada 100 hombres promovidos a roles de gestión, solo 89 mujeres alcanzan este nivel (McKinsey & Company, 2024). Este fenómeno crea un cuello de botella que limita su progreso hacia roles de alta dirección y promueve la escasa presencia femenina en posiciones de liderazgo.
En muchas ocasiones, las decisiones de promoción están influenciadas por sesgos de género que subestiman las habilidades y el potencial de las mujeres. Además, la falta de transparencia en los criterios de promoción y la ausencia de retroalimentación constructiva limitan las oportunidades de avance.
Además, el acoso, tanto verbal como físico, es una realidad que enfrentan muchas mujeres en la industria de la construcción. Desde comentarios inapropiados y “piropos” no deseados hasta comportamientos más agresivos, el acoso es un problema persistente que afecta el bienestar y el desempeño de las mujeres. Según el informe de McKinsey, el 28% de las mujeres reconoce haber experimentado microagresiones en el lugar de trabajo, en comparación con solo el 11% de los hombres (McKinsey & Company, 2024).
En México, el acoso en la obra es un problema común, donde los comentarios inapropiados y el acoso verbal por parte de compañeros de trabajo son frecuentes. Esta situación no solo afecta el ambiente laboral, sino que también desincentiva la permanencia de las mujeres en la industria. Es por todo esto que es necesario:
Responder de manera asertiva ante comentarios o comportamientos inapropiados. Establecer límites claros y comunicar que ciertas conductas no son aceptables.
Identificar aliados dentro de la organización que apoyen la igualdad de condiciones. Trabajar conjuntamente con estas personas puede promover cambios positivos en el entorno laboral.
Hacer y pedir retroalimentación constante sobre las condiciones de trabajo y el desempeño El feedback es clave para desarrollar entornos inclusivos, desarrollar habilidades y prepararse para roles de mayor responsabilidad.
Mantener un registro detallado de los proyectos exitosos, las mejoras implementadas y los incidentes en el trabajo. Esto puede ser útil durante revisiones de desempeño y la presentación de casos.
Priorizar el bienestar personal. Si las condiciones laborales afectan la salud física o emocional, buscar recursos de apoyo como asesoramiento o terapias es clave para manejar el impacto emocional. En el caso de que tu integridad esté en riesgo, no dudes en buscar asesoría legal. En México, existen organizaciones como el Centro de Justicia para las Mujeres y el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) que pueden ofrecer apoyo y orientación.
Conclusión: Hacia una industria Más Equitativa, Justa y Flexible
Para construir un entorno verdaderamente inclusivo y equitativo en la construcción, es fundamental que tanto las mujeres como las empresas tomen medidas proactivas. Las mujeres deben empoderarse, buscar oportunidades de crecimiento y establecer redes de apoyo que les permitan avanzar en sus carreras. A su vez, las empresas deben crear políticas inclusivas que fomenten la igualdad de género y el respeto en el lugar de trabajo al:
Implementar programas obligatorios sobre cómo detectar y manejar micro agresiones y acoso en el lugar de trabajo. Estos programas deben incluir ejemplos específicos del entorno de la construcción y estrategias para intervenir de manera efectiva.
Establecer políticas claras de tolerancia cero para sancionar las conductas inapropiadas y promover un ambiente laboral inclusivo. Las empresas deben establecer canales de denuncia confidenciales y seguros, y garantizar que todas las quejas sean investigadas y abordadas adecuadamente.
Establecer redes de apoyo para mujeres en la industria, facilitando el intercambio de experiencias y conocimientos. Empresas en México como CEMEX y Grupo Carso han implementado políticas de inclusión y programas de desarrollo para mujeres en la construcción.
Realizar auditorías periódicas de las políticas de igualdad de género. Ajustar las estrategias según los resultados obtenidos es clave para el desarrollo de una organización inclusiva.
Es necesario que todas las partes interesadas, incluidas empresas, gobiernos y organizaciones educativas, trabajen juntas para eliminar las barreras que enfrentan las mujeres en la arquitectura, la ingeniería y la construcción. La creación de políticas inclusivas y de apoyo, junto con un cambio cultural que valore la diversidad, son elementos clave para lograr una industria más equitativa, justa y flexible.
La industria de la Arquitectura, Ingeniería y Construcción tiene el potencial de convertirse en un espacio más equitativo e inclusivo, donde tanto mujeres como hombres puedan contribuir y prosperar por igual. Si bien los desafíos son reales y persistentes, también lo son las oportunidades de transformar esta industria aprovechando el talento subutilizado de las mujeres.
¿Quieres saber más? Visita nuestro Blog: https://www.consultoriatacs.com/blog
¿Listo para transformar tu empresa? Escríbenos en: contacto@consultoriatacs.com
¡Contáctanos hoy mismo y descubre cómo podemos hacer crecer juntos tu negocio!
Acerca de Yesenia Pellegrini (Autora):
Consultora en TACs Consultores, especialista en la implementación de soluciones estratégicas y mejoras digitales; busca optimizar los procesos y asegurar el éxito de nuestros clientes.
Acerca de Pablo Tellaeche (Editor):
Propietario y consultor principal de TACs Consultores, Conferencista y Docente Universitario; busca llevar una verdadera y positiva Cultura Lean y Transformación Digital a toda empresa con la que tenga el gusto de colaborar.
Comments